La actitud es el carácter, la personalidad, el temperamento de una persona frente a ciertas situaciones. La aptitud es el talento, la habilidad, la destreza, la formación que se tiene para desenvolverse adecuadamente en un campo determinado.
Cuando estamos ante un proceso de incorporación de personas para cubrir un determinado puesto de trabajo, cuando ya hemos determinado de manera clara y fehaciente cuales van a ser las funciones del puesto y lo que realmente se espera de la persona que lo ocupe, se abre un gran interrogante. ¿Qué preferimos?, ¿un perfil con una formación o habilidad determinante, con sobrados méritos para desarrollar esa función? ¿O un perfil menos preparado pero con una gran empatía y visión de equipo? Difícil de determinar, lo ideal es que el candidato/a reúna todos esos atributos por igual y que además tenga un largo recorrido para incentivarlos. Pero la realidad nos demuestra una difícil disyuntiva.
Normalmente lo primero que recibimos es un currículum vitae donde no siempre se transmite de manera efectiva todas las actitudes que tiene el candidato, aunque sí esté totalmente desglosada la formación académica del mismo. O viceversa, se describen una serie de detalles que hacen referencia a su personalidad, gustos e inquietudes como forma de transmitir o acentuar su actitud.
El siguiente paso es la entrevista personal donde en un espacio muy corto de tiempo tenemos que ser capaces de intuir esas capacidades, tanto en aptitud como en actitud para el puesto.
Esta fase de selección puede ser de una ronda o de varias rondas, incluidas pruebas de inteligencia o de capacidades. Y finalmente la gran entrevista, ¿pero es realmente efectivo todo este proceso? ¿Tenemos en cuenta la situación personal en ese momento del aspirante? ¿Tiene un buen/mal día? Son detalles que un buen profesional del sector RRHH debe ser capaz de extrapolar y valorar. Pero siempre queda esa incógnita que resume muy bien la frase “son todos los que están, pero no están todos los que son”
Como empresario debemos confiar plenamente en los profesionales del sector de los recursos humanos, ellos tienen las herramientas, la capacidad y la experiencia para poder delimitar muy bien los perfiles presentados. Un especialista en recursos humanos mantendrá una larga reunión donde se informará en profundidad tanto de la empresa como del puesto vacante. Qué plan hay para esa candidata/o y que se espera de ella/él. Cuáles serán sus objetivos y sus metas. Con estos datos perfilará una propuesta y asumirá la búsqueda y selección final.
Empresas que deciden hacer ellos mismo todo este proceso acaban por quedarse con el “menos” malo, y eso sí que es un mal negocio.
